マイクロソフト、最近の人員削減の中で物議を醸す成果評価システムを導入
匿名の内部告発者、ハイテク大手による業績管理強化の中、マイクロソフトの従業員評価プロセスにおける抜本的な変更を暴露
テクノロジー業界に大きな衝撃を与えている重要な動きとして、マイクロソフトの匿名の従業員が、2025年に向けた同社の成果評価システムにおける物議を醸す変更について、CTOL.digitalに明らかにしました。この内部告発者は、マイクロソフト内の多くの大規模な組織で、より厳格な成果評価体制が導入されたことを開示しました。これにより、中間的な評価区分が事実上なくなり、従業員は「高い成果を上げている」か「成果が不十分である」かのどちらかに分類されるよう強制されます。
この内部情報筋によると、マイクロソフトは、「120%」評価（以前は「期待を超えた」を意味）と「80%」評価（以前は「期待を下回る」を示唆）の使用を制限することで、成果評価システムを根本的に変更しました。新しいシステムでは、標準的な「100%」評価は、「常に期待を満たし、時に期待を超える」という意味から、単に「重要な影響」へと格下げされ、従業員が満足のいく成果基準を満たすための道筋が狭められています。
最も憂慮すべき点は、すべての大規模チームでメンバーの一部が「60%」と評価されなければならないと内部告発者が明らかにしたことです。この分類は、自動的に業績改善計画（PIP）を発動させ、これはしばしば解雇の前段階となります。この変更は、マイクロソフトが過去最高規模の人員削減の一つを発表し、2025年5月13日に約6,000人（全世界の従業員の約3%）をレイオフしたわずか数日後に実施されました。
これらの成果評価の変更が実施されるタイミングは、マイクロソフトの従業員管理戦略について疑問を投げかけます。特に、同社は2025年第1四半期に258億ドルの純利益（前年同期比18%増）、総売上高が13%増の701億ドルと好調な決算を発表したばかりです。
成果評価ポリシー表
| 評価 (%) | 以前の意味 | 新しい意味 / ポリシー | チーム分布への影響 |
|---|---|---|---|
| 140 | 例外的な影響 | 例外的な影響 (非常に稀) | 同じチーム内で複数の60%評価を引き起こし、PIPにつながる |
| 120 | 期待を超えた | ほぼ許可されない | 評価インフレを防ぐために削除 |
| 100 | 常に期待を満たし + 時々期待を超える | 重要な影響 (現在はデフォルト) | 標準的な中間評価 |
| 80 | 期待を下回る | 制限され / 稀な使用 | 使用が最小限に抑えられ、厳密に監視される |
| 60 | 低い成果 | 業績改善計画 (PIP) | 成果が不十分な者には必須；大規模チームごとに少なくとも1人 |
主要なポイント
- マイクロソフトは、「120%」（期待を超えた）評価をほぼ禁止し、「80%」（期待を下回る）評価を制限した
- 標準的な「100%」評価の意味が、「常に期待を満たす」から「重要な影響」へと格下げされた
- すべての大規模チームに、「60%」と評価される従業員を含めることが義務付けられ、自動的に業績改善計画の対象となる
- これらの変更は、マイクロソフトが約6,000人（全従業員の3%）を最近レイオフした後に続くものである
- 内部告発者は、これが「強制分布」またはスタックランキングのポリシーへの回帰を示唆していると述べている
- 成果評価は通常5月から9月にかけて行われ、評価は7月～8月に最終決定される
詳細分析
マイクロソフトの成果評価システムにおける強制分布への明らかな回帰は、競争が激化するテクノロジー環境において、成長と収益性を維持するための継続的な圧力のもと、企業の文化における大きな転換を示唆しています。
「120%」評価カテゴリの廃止は、報酬コストを管理し、昇進の機会を制限するための戦略的な動きを示唆しています。成果の過達に対する評価を制限することで、通常より高い成果評価に伴う給与増加、ボーナス、株式付与を抑える可能性があります。
同様に、「80%」評価の制限は、許容できる成果と、職を失う危険にさらされる成果との間に厳しい二分法を生み出しています。成果評価におけるこのようなニュアンスの排除は、従業員が完全に安全か、あるいは職を失う差し迫った危険にあるかのように感じられる、よりストレスの多い労働環境を作り出す可能性があります。
業界の専門家は、このような積極的な業績管理アプローチが通常、以下の点と相関することを指摘しています。
- 従業員のストレス増加と士気の低下
- よりバランスの取れた評価システムを持つ環境を求めて従業員が自発的に退職する割合の増加
- チームメンバーが互いに競争することを強いられることによる協力関係の低下
- 公正な雇用慣行に関する潜在的な法的および規制上の精査
これらの変更のタイミング—ソフトウェアエンジニアリング職に不均衡に影響を与えた大規模な人員削減の直後に続いていること—は、マイクロソフトのAIイニシアチブに関連する従業員戦略について疑問を投げかけます。CEOのサティア・ナデラ氏は最近、一部のマイクロソフトプロジェクトではAIがコードの最大30%を作成していることを明らかにし、あるマイクロソフトのバイスプレジデントは、エンジニアが解雇される直前に、チームに対しAI生成コードを20-30%から50%に増やすよう促したと報じられています。
この成果評価システムの見直しは、最近の人員削減を超えてさらなる人員削減を行うための追加的なメカニズムとなる可能性があります。特に、最初の削減を生き残ったものの、その後に60%と評価された従業員に対する解雇への道筋としてPIPを利用することが考えられます。
ご存知でしたか？
- マイクロソフトの成果評価（60%、80%、100%、120%、140%）は、各カテゴリーの従業員の割合ではなく、期待に対する個人の成果の影響を指します
- 2025年5月の最近のレイオフは、同社の歴史上2番目に大規模な人員削減でした
- これらの人員削減にもかかわらず、マイクロソフトの株価はレイオフ後449.26ドルに達し、年間最高値を更新しました
- マイクロソフトのレイオフは、より広範なテクノロジー業界のトレンドの一部であり、2025年これまでに130社以上で61,220人を超えるテクノロジー従業員がレイオフされています
- マイクロソフトのFaster CPythonプロジェクトチームは、最近のレイオフで大半が解体され、チームメンバーはPythonカンファレンスへ向かう途中で通知を受け取りました
- マイクロソフトでの成果評価は通常、7月から8月にかけて「キャリブレーションセッション」で最終決定されます。ここでは、マネージャーがチーム横断で評価を決定するために集まります
- AIイニシアチブは、マイクロソフトの従業員ニーズを再形成しているようで、同社は以前は人間のエンジニアが行っていた定型的なコーディングタスクを自動化することを目指しています
- 内部告発者は、6月から8月にかけてマイクロソフトでさらに大規模なレイオフの波が起こるだろうとも述べています。
マイクロソフトの成果管理アプローチにおけるこの大きな転換は、従業員が認識されている成果不十分者を特定・排除しつつ、トップ貢献者に対する評価や報酬を制限するよう設計されているように見えるシステムに適応するにつれて、今後数年間で同社の文化と従業員構成を再形成する可能性があります。